改正派遣法(平成27年)Q&A第3集 キャリアアップ措置関係の巻 その1
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【Q4】 労働者派遣法第条の2に基づき、派遣元事業主の業務命令により段階的かつ体系的な教育訓練を行う場合、派遣労働者に支払われる賃金が派遣先での就業中の賃金よりも下回っても構わないか。 
【A4】 この教育訓練は派遣元事業主の義務として雇用関係の下で行うものであるため、労働基準法上の労働時間として実施する必要がある。 また、その場合の賃金の額は原則として通常の労働の場合と同額とすべきである(例外としては、複数の派遣先・派遣業務に就いていた場合にその平均額を用いること業務に関する特殊な手当は不支給とすることを想定。)。

【Q5】 キャリアアップ措置について、労働者派遣事業関係業務取扱要領において「少なくとも最初の3年間は毎年1回以上の機会の提供が必要」とあり、この「最初の3年間」は雇用開始時点から3年間である旨の解釈が示されたが4年目以降の取扱いはどうか。【関連:Q&A[第1集]Q9】 
【A5】 3年間を過ぎたあとの教育訓練の提供時期については、派遣元事業主の裁量に委ねられているが、4年目以降の派遣労働者についても、段階的かつ体系的な教育訓練を行う義務が派遣元事業主に課せられていることには変わりがないため全く教育訓練を行わない場合に義務を履行したとはいえず、4年目以降の派遣労働者を含めた教育訓練計画を立てた上で計画的な教育訓練を行うことが必要である。
 

下記、参考資料です。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000125633.html

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モデルをAVに派遣、派遣法違反
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大手AVプロダクション元社長た逮捕 労働者派遣法違反
http://www.sankei.com/affairs/news/160612/afr1606120006-n1.html

労働者派遣法第58条 公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で労働者派遣をした者は、一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。

一部報道に派遣法の適用除外業務に該当するとありましたが、適用除外業務とは別に条文として存在します。
適用除外業務の参考資料はこちらです。
http://www.jassa.jp/corporation/tekiyoujyogai/01.html

>適用除外業務<
々創儕秦業務
建設業務
7挌業務
ぐ緡鉄慙業務
ナ杆郢痢社会保険労務士等の士業
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改正派遣法(平成27年)Q&A第3集 期間制限関係の巻
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【Q1】 派遣先の事業所単位の期間制限について事業所を分割又は統合した場合、法人が合併した場合、別法人へ譲渡した場合、それぞれ事業所単位の派遣可能期間、抵触日の考え方はどうか。また、この場合個人単位の期間制限については、どのような整理になるのか。

【A1】 派遣先が事業所の統合等を行った場合の事業所単位の期間制限については、組織構成や業務内容及び指揮命令系統の変更如何にかかわらず当該派遣先の抵触日が統合先等に引き継がれることになる。複数の事業所間で統合等を実施した場合でそれぞれ抵触日が異なる場合は、その中で最も早い抵触日で統一する(統合等の日を新たな起算日とする期間制限は発生しない。)。
  場合によっては、統合等を行った日に期間制限違反となる場合も発生しうるので留意すること(※)。
  ※ 例えば、意見聴取手続を行わないまま事業所単位の期間制限の抵触日を迎えた事業所が抵触日以降3か月以内に統合等を行った場合において、統合等の後の事業所が引き続き有期雇用派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けると期間制限違反となる。
  また、個人単位の期間制限については組織構成、業務内容及び指揮命令系統により組織単位の変更の有無を判断するものであり、いずれも変更がない場合は統合等の前の抵触日が引き継がれる。そのほか、統合等によりこれらの要素のいずれかが変更された場合でも、実質的に組織単位に変更はないとみなすべき場合は統合等の前の抵触日が引き継がれる。

【Q2】 派遣先の事業所単位の期間制限について、「事業所」とは雇用保険の適用事業所に関する考え方と基本的に同一であるというが労働保険の継続事業の一括手続をしている場合、本社などの指定事業に一括される支店や営業所の扱い如何。【関連:Q&A[第2集]Q6、Q7、Q8】 

【A2】 継続事業一括の申請を行い、支店や営業所ごとの複数の保険関係を本社などの1つの事業でまとめて処理することとしても雇用保険の適用事業所単位に変更があるわけではないので、原則どおり支店や営業所ごとに雇用保険の適用事業所単位で判断することとなる。

下記、参考資料です。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000125633.html
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改正派遣法(平成27年)Q&A第2集 紛争防止措置関係の巻
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【Q22】 労働者派遣法施行規則第22条第4号の紛争防止措置について、派遣元が派遣労働者を「正社員」として雇用している等、派遣先と派遣期間終了後の紛争が生じ得ないと考えている場合は当該規定を置かなくても構わないか。 
【A22】 労働者派遣の終了後に労働者派遣契約の当事者間の紛争が生じる余地が全くないことは想定できず、紛争防止措置の定めを設けないことは許されない。なお、法令上適正であれば内容は任意であるが、派遣先が派遣労働者を直接雇用することを禁止する旨を定めることは法第33条第2項に反することに留意すること。

下記、参考資料です。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000118814.html
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改正派遣法(平成27年)Q&A第2集 期間制限関係の巻 その4
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【Q19】 事業所の過半数労働組合等に派遣可能期間の延長に係る意見聴取を行う場合について、雇用保険の非該当承認を受けている事業所で派遣労働者が就労しているにも関わらず、当該非該当承認事業所の労働組合等ではなく、当該非該当承認事業所を包含する事業所の労働組合等に対して意見聴取を行うことは適法か。また意見聴取を行った事業所の労働組合等に非該当承認事業所の労働者が入っていなかったとしても問題はないのか。 
【A19】 事業所単位の期間制限の延長に必要な意見聴取は、事業所単位で行う必要があるため、当該非該当承認事業所の労働組合が、非該当承認事業所を包括する事業所の過半数労働組合に該当しない場合は、当該労働組合は意見聴取の対象とならず、非該当承認事業所を包含する事業所の過半数労働組合等に対して意見聴取を行う必要がある。
 この場合において、意見聴取先の過半数労働組合等に労働者派遣の役務の提供を受けている雇用保険の非該当承認事業所の労働者が含まれていないケースも考えられるが、法の趣旨に照らし、非該当承認を受けている事業所の従業員の意見を尊重する等必要な配慮を行うことが望まれる。

【Q20】 期間制限の延長手続きについて、同一期間の延長に係る意見聴取を複数回行った場合は、どの意見聴取手続が有効となるのか。 
【A20】 複数回意見聴取をした場合、当該意見聴取が法令に則っていることを前提とすると、最後のものが有効と考えられる。 

【Q21】 派遣先の事業所において、抵触日の1か月前までの間に意見聴取をしていなかった場合は、派遣可能期間の延長は認められず、再度の派遣の受入れは、3か月を超える期間経過後となるのか。また、この場合は、労働契約申込みみなし制度の対象となり得るのか。 
【A21】 抵触日の1か月前までに過半数労働組合等に対して、延長の意見聴取を行っていなければ、派遣可能期間の延長は認められず、もし、再度の派遣の受入れが必要であれば3か月を超える期間経過後となる。また、抵触日の1か月前までに意見聴取をしないまま、抵触日以後派遣の受入れを続けると期間制限違反となり、労働契約申込みみなし制度の対象となる。
 しかし、過半数労働組合等のやむを得ない事情により、抵触日の1か月前までに予定していた意見聴取が1か月前の日を経過してしまった場合や、過半数労働組合等が派遣先の意見聴取を拒否した場合(当該行為が客観的に認められるときに限る。)であって、派遣先が適切な手続に則って意見聴取しようと働きかけたと客観的に認められる場合は、意見聴取義務違反にはならない(派遣の受入れを続けることが可能であり、労働契約申込みみなし制度の対象とならないと考えられる。)。ただし、過半数労働組合等が意見の取りまとめに要する期間を確認する等十分な考慮期間を設けること。

下記、参考資料です。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000118814.html
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